除了經(jīng)濟(jì)實(shí)力，他指出，自主品牌企業(yè)多處在二線城市，環(huán)境比較艱苦；而且從事人力資源工作的員工素質(zhì)與大企業(yè)也有差距，很多時(shí)候，大學(xué)生去了僅僅被當(dāng)作一名操作工，而沒有真正把其當(dāng)作一個(gè)有知識、有價(jià)值的資源在使用。
雖然自主品牌車企在人才市場與大型國企或合資企業(yè)相比不占優(yōu)勢，“但實(shí)際上，從學(xué)東西角度講，我覺得自主品牌那邊機(jī)會更多一點(diǎn)”。許敏說到，“因?yàn)槊衿蟊旧砣耸稚�，個(gè)人可做的事情就相對較多，特別是一些優(yōu)秀的學(xué)生得到的機(jī)會更多，學(xué)到的東西更多，位置上升得更快。”
當(dāng)然，許敏也沒有回避現(xiàn)存的實(shí)際問題。據(jù)悉，我國民企每年的人才流失率都在25%左右。對此，許敏認(rèn)為，生活環(huán)境比較艱苦，工作量、壓力都比較大，這有利于人才的成長，但也留不住一些人才。
高校汽車人才培養(yǎng)體制亟待改革
雖然目前汽車專業(yè)學(xué)生就業(yè)不成問題，但談到高等院校汽車人才的培養(yǎng)體制，許敏還是顯得憂心忡忡。
早在2007年中國人才服務(wù)業(yè)博覽會汽車人才高峰論壇上，許敏就指出，由于沒有參與很多企業(yè)項(xiàng)目，大學(xué)的師生得不到工程化開發(fā)的實(shí)戰(zhàn)機(jī)會，能力得不到提高，學(xué)生就業(yè)后也無法直接上手。
“現(xiàn)在國內(nèi)大學(xué)還是采取老式的填鴨式教育，學(xué)生上完課，考完試，拿上成績就結(jié)束了，實(shí)際上學(xué)生的動手能力、創(chuàng)新能力、交流能力、團(tuán)隊(duì)合作能力都沒有得到鍛煉，尤其對企業(yè)項(xiàng)目管理的流程根本不熟悉。”許敏一語道破目前高校的教學(xué)方式。
除了教學(xué)方式陳舊，某些高校教學(xué)內(nèi)容也很陳舊，不能根據(jù)知識的創(chuàng)新進(jìn)展及時(shí)更新教材，必須執(zhí)行教育部統(tǒng)一的教學(xué)大綱，老師想加新內(nèi)容也比較困難。“我是搞內(nèi)燃機(jī)的，現(xiàn)在內(nèi)燃機(jī)教材還是上世紀(jì)七八十年代的東西，根本沒有涉及20年內(nèi)燃機(jī)天翻地覆的變化，學(xué)生也接觸不到最前沿的知識和技術(shù)。”許敏說得很坦率。
這樣的培養(yǎng)體制弊端明顯——很多名校出去的學(xué)生，在剛?cè)肼毜囊粌赡辏層萌藛挝缓妥约憾碱H感失望。用人單位發(fā)覺這些學(xué)生動手能力不強(qiáng)，適應(yīng)工作太慢，挑不起重?fù)?dān)；學(xué)生也有一個(gè)落差，本來覺得自己很行，結(jié)果在實(shí)戰(zhàn)中屢屢受挫，很多人因此一蹶不振。許敏直言“這都是學(xué)校培養(yǎng)人才的問題”，為此，他正試圖去尋找一種新的人才培養(yǎng)方式，培養(yǎng)出真正有能力的汽車人才。
“對于本科生，我們現(xiàn)在正在做一個(gè)嘗試，按照美國密歇根大學(xué)的教育方式進(jìn)行改革，大大減少課程數(shù)量，騰出更多的時(shí)間讓學(xué)生自己動手做、動腦子想，并參與團(tuán)隊(duì)討論。”許敏介紹道。
而在研究生教育方面，記者了解到，許敏帶的不管是碩士還是博士，都是按照國外的模式來培養(yǎng)的，他們有更多的動手機(jī)會，比如每年可能要拆十款發(fā)動機(jī)，還要建立相關(guān)數(shù)據(jù)庫，撰寫分析報(bào)告；有更多的機(jī)會參與實(shí)戰(zhàn)，除了做大量的實(shí)驗(yàn)，還要做大量的企業(yè)項(xiàng)目，每個(gè)博士都去國外進(jìn)行半年到一年的培訓(xùn)。這樣培養(yǎng)的效果是，“進(jìn)入企業(yè)之后他們比同級的學(xué)生要早發(fā)展一兩年，甚至比在企業(yè)工作很多年的員工都要厲害。”許敏談起來很有成就感。
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